기업이 인적 자원을 대하는 태도의 변화, 인사 제도

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연봉제, 호봉제, 직무급제 뜻과 차이점 알아보기 | 샤플

 

1. 연봉제란?

 
연봉제란 개인의 능력과 성과에 따라 매년 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다. 즉 근로자의 업무성과에 따라 임금이 차등 지급되는 성과 중심형 임금 체계라고 할 수 있는데요.
 
연봉제를 사용할 경우, 근로자의 임금이 연 단위로 변동되기 때문에 사용자는 비교적 탄력적으로 임금 체계를 운영할 수 있습니다.
 
연봉제는 성과만을 기준으로 임금을 정하는 것이 아닌, 성과를 기준으로 하여 임금 수준을 조정하는 것에 의의가 있는데요. 이에 따라 개별 근로자의 연봉은 노사 간 연봉 협상을 통해 정할 수 있습니다. 이때 근로자의 임금 수준은 성과에 따라 전년과 같거나 상승 또는 감소할 수 있습니다. 따라서 사용자는 공정하고 객관적인 평가 기준을 통해 연봉 협상을 진행해야 하고, 이후 연봉 계약 내용을 서면(연봉계약서)으로 명시해야 합니다.
 
일반적으로 연봉제는 연봉 구성 및 인상 방식에 따라 4가지 유형으로 구분할 수 있는데요. 그 내용은 다음과 같습니다.

구분		내용
연봉 구성 방식	총액연봉제	임금 구성이 하나로 통합되어 있는 단일 연봉제
	부분연봉제	임금 구성이 기본연봉(월 급여액)과 성과연봉으로 구성되어 있는 형태
연봉 인상 방식	누적연봉제	실적이 안 좋은 근로자도 작년의 임금 수준을 보장받을 수 있는 형태
	비누적연봉제	임금 누적 없이 매년 새롭게 연봉을 결정하는 형태

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▪️ 연봉제 장단점

장점	단점
・우수 인재 확보에 유리 ・경영 의식 고양 ・동기유발, 책임감을 통한 실력주의 조직 체계 강화 ・업적에 대응한 개별 관리로 효과적인 인건비 관리	・가시적인 업적만 추구 ・실패에 대한 두려움 증가 ・조직원 간 불공평함, 위화감 증가 ・안정적인 임금 상승 불가

 

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2. 호봉제란?

 
호봉제(연공급제)란 개인의 근속연수, 연령, 학위 등에 따라 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다.
 
여기서 호봉은 급여의 등급을 나타내는 단위인데요. 호봉제를 사용하는 사용자는 근로자의 근속연수나 연령 등을 기준으로 호봉표를 작성하고, 해마다 근로자의 임금을 호봉 단위로 인상하게 됩니다.

▪️ 일반직공무원 호봉표 예시

구분	1급	2급	3급
1호봉	4,367,600	3,931,900	3,547,400
2호봉	4,520,700	4,077,800	3,678,600
3호봉	4,677,700	4,225,600	3,813,800

(단위: 원)
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이때 근로자는 개인의 능력, 업적과는 관계없이 승진을 통해 더 높은 수준의 연봉을 지급받을 수 있는데요. 즉 근로자 간 하는 일이 달라도 같은 직급 혹은 등급이라면 같은 수준의 임금을 보장받을 수 있습니다.
 
호봉제를 사용할 경우, 한 번 오른 호봉은 다시 줄어들지 않아 근로자가 안정적으로 임금을 확보할 수 있다는 장점이 있는데요. 반면 신입 직원들은 아주 낮은 수준의 임금으로 생활을 유지해야 하며, 근로자들이 서로의 임금 수준을 모두 파악할 수 있다는 단점도 있습니다.
 
이러한 호봉제는 일반적으로 공무원, 경찰관, 군인 등 비교적 안정적이고 변화가 크지 않은, 혹은 업력과 경험이 중요한 직종에서 사용하고 있습니다.

▪️ 호봉제 장단점

장점	단점
・조직원들의 장기근속을 통한 조직의 안정성 확보 ・안정적인 보수 혜택 ・조직원 간 위화감, 불안감 감소	・능력이 뛰어난 직원들의 이직 가능성 (역차별) ・조직원들의 의욕 및 업무 생산성 저하 ・높은 수준의 인건비로 경영 효율 저하

 

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3. 직무급제란?

직무급제란 업무의 성격, 난이도 등에 따라 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다. 즉 개별 근로자가 어떤 업무를 맡아 수행하는지와 관계없이 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 지급받는 것인데요.
 
예를 들어 A 직무의 기본급이 월 200만원이라면, 해당 직무를 수행하는 근로자 모두 200만원을 기본급으로 지급받게 됩니다.
 
직무급제를 사용하고자 하는 사용자라면 사업장 내 직무와 해당 직무 수행을 위해 필요한 근로자의 자격 요건 및 경력 등을 평가하여 임금을 산정해야 하는데요. 이때 근로자들의 임금 분포와 임금 수준을 참고하여 직무 등급별로 임금을 편성하고, 표로 작성할 수 있습니다.
 
일반적으로 직무급제는 정기 승급제도가 없고, 같은 직무에서 업무를 수행하는 동안은 임금이 상승하지 않는데요. 따라서 근로자는 상위 직무로 이동하는 경우에만 임금 수준이 변동됩니다. 따라서 직무급제는 고령화 정도가 심하거나 호봉제 운영으로 인한 인건비 부담이 많은 사업장에서 효율적으로 활용할 수 있는 임금 체계라고 할 수 있습니다.
직무급제는 직무를 분류하는 기준에 따라 2가지 유형으로 구분할 수 있는데요. 그 내용은 다음과 같습니다.

• 단일직무급: 직무 단위로 임금 수준을 정한 후, 고정액을 지급하는 형태
• 범위직무급: 유사한 가치를 갖는 일정 직무의 범위를 정하여 등급화하고, 그에 따라 임금을 차등지급하는 형태

▪️ 직무급제 장단점

장점	단점
・장기근속으로 고임금화되는 현상 방지 ・고용 차별 완화 ・직무 성과 향상	・직무의 내용과 가치 변화 시, 대응의 어려움 ・한 직원이 다양한 업무를 수행할 수 없음 ・직원들의 동기부여 한계

 

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4. 연봉제, 호봉제, 직무급제 차이점

연봉제, 호봉제, 직무급제는 임금을 결정하는 요인이 무엇이냐에 따라 구분할 수 있는데요. 그 내용은 다음과 같습니다.

구분	연봉제	호봉제	직무급제
개념	개인의 능력, 업적에 따라 임금 결정	개인의 연령, 근속, 직급에 따라 임금 결정	직무의 가치에 따라 임금 결정
보상원칙	노동대가의 원칙	생활보장의 원칙	동일노동 동일임금의 원칙
장점	성과와 보상이 일치	안정성	합리성
단점	객관적인 성과 평가의 어려움	갈수록 높아지는 인건비	직무별 시장 임금 정보 부족

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연봉제는 근로자의 능력을 중심으로 임금 수준을 결정하며, 호봉제는 연공성에 따라 임금액이 상승하는 구조입니다. 반면 직무급제는 근로자의 특성과 관계없이 직무 중심으로 임금 수준을 정하는데요.
 
각각의 임금 체계는 조직체계와 생산방식, 기업문화, 근로자들의 선호도 등에 따라 운영 성격이 달라질 수 있으므로 연봉제, 호봉제, 직무급제 중 어떤 것이 가장 바람직하다고 단정할 수는 없습니다. 따라서 임금 체계를 개편 및 보완하고자 하는 사용자라면, 임금 수준만이 아닌 임금 체계에 초점을 두어 기업 운영의 효율과 경쟁력을 강화할 수 있는 방안을 고민해야 합니다.

 

임금체계는 사업장에 필요한 근로자들의 근속과 동기부여를 이끄는 중요한 인적자원 관리 수단인데요. 따라서 사용자는 사업장의 성격 및 특성에 부합하는 임금체계를 구축하여 효율적인 방향으로 운영할 필요가 있습니다. 이에 따라 임금 체계를 적절히 혼합하여 복합적인 임금체계를 운영하는 기업도 등장하고 있는데요. 이번 글을 참고하시어 연봉제와 호봉제, 직무급제의 개요를 이해하시고, 실무에서 적절히 도입 및 활용하시길 바랍니다.

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